Abraçando a diversidade, aumentando a inclusão: três maneiras de tornar sua organização mais acolhedora para todos
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Abraçando a diversidade, aumentando a inclusão: três maneiras de tornar sua organização mais acolhedora para todos

As pessoas costumam falar de “diversidade” e “inclusão” como se fossem palavras intercambiáveis, mas a verdade é que são conceitos muito diferentes. Quando falamos de diversidade no local de trabalho, estamos falando sobre a presença - ou ausência - de pessoas de uma variedade de origens étnicas e culturais, faixas etárias, localizações geográficas e tradições religiosas com uma variedade de habilidades físicas e mentais, orientações sexuais, identidades de gênero e tendências filosóficas. Diversidade refere-se apenas à composição da força de trabalho, não às políticas do local de trabalho que atendem às várias necessidades e desejos dessa força de trabalho. É aí que entra a inclusão.

Quando falamos em inclusão no local de trabalho, estamos nos referindo às maneiras como uma organização faz seus funcionários se sentirem aceitos. Inclusão fala com as palavras usadas no local de trabalho, especialmente por executivos e gerentes. É também a forma como uma organização celebra feriados, a maneira como as reuniões são estruturadas e administradas ou os tipos de acomodações disponíveis em um espaço de trabalho. São os sinais - às vezes óbvios e às vezes sutis - que uma organização envia aos seus funcionários, todos os quais podem fazer uma pessoa se sentir valiosa ou sem valor.

Muitas vezes as organizações dão tapinhas nas costas quando implementam uma contratação política que aumenta a diversidade, mas isso é um gesto vazio, a menos que também abordem a cultura organizacional. Se sua organização está contratando um grupo diversificado de pessoas, mas enviando sinais hostis a eles, mais cedo ou mais tarde você vai perdê-los e estará de volta à estaca zero.

Se sua organização leva a sério criando um ambiente verdadeiramente acolhedor para uma força de trabalho diversificada, você deve examinar cuidadosamente estas três áreas:

Área 1: Considere os C-suites.

A composição de seu executivo equipe fala muito sobre o compromisso de sua organização com a diversidade e inclusão. A menos que aqueles que detêm as alavancas de controle em sua organização reflitam a diversidade em um nível muito básico, você não pode se considerar uma organização verdadeiramente diversa e inclusiva. No entanto, a diversidade não aparece magicamente no C-suite. Fornecer oportunidades de treinamento e avanço para que diversos de alto potencial sejam incluídos no pipeline de talentos é a chave para alcançar esse resultado. Além disso, até que aqueles nos escalões mais baixos possam olhar para cima e ver alguém que se pareça com eles no topo, eles terão dificuldade em sentir que realmente pertencem ou serão inspirados a subir na escada corporativa.

Área 2: Elimine o viés da promoção.

O processo de avaliação e promoção da sua organização diz muito sobre a sua filosofia e prioridades. Muitos gerentes aplicam padrões díspares por capricho ou empregam práticas discriminatórias, que levam a mais do mesmo. As promoções são um dos principais meios de mostrar aos funcionários que eles são importantes e preencher adequadamente o pipeline de talentos, portanto, você deve fazer tudo o que puder para eliminar o preconceito do processo. Isso significa treinar gerentes para reconhecer e confrontar seus próprios preconceitos (explícitos e implícitos) e mudanças nos requisitos de promoções, de modo que as recompensas pelo trabalho árduo estejam mais amplamente disponíveis.

Área 3: Fale com a equipe.

Se sua organização já deu passos genuínos para diversificar seu local de trabalho, então você já deve ter um mecanismo embutido para medir os pontos fortes e fracos de suas práticas de inclusão. Mesmo assim, é importante pedir a seus funcionários para oferecer feedback (anonimamente para que seja honesto e útil) sobre suas experiências interpessoais, especialmente no contexto da cultura do local de trabalho, então use essas avaliações para fazer mudanças substanciais em seu espaço de trabalho. Se, por exemplo, seus funcionários estão dizendo que precisam de um latorium ou uma sala de oração / meditação, considere dar a eles as acomodações. Esses investimentos vão pagar dividendos a longo prazo e ajudar os funcionários a se sentirem mais confortáveis ​​enquanto trabalham para fazer suas melhores contribuições possíveis no local de trabalho.

Diversidade e inclusão não são boas apenas para o moral de uma organização. Essa dupla dinâmica também é boa para os resultados financeiros. A inclusão gera felicidade e funcionários felizes são funcionários produtivos. De acordo com um relatório da McKinsey & Company, as empresas no quartil superior em diversidade étnica e de gênero são 25% mais propensas a apresentar retornos financeiros mais elevados do que as empresas menos diversificadas. Em outras palavras, a diversidade não fortalece apenas os portfólios, mas também os cofres corporativos. Se você deseja elevar o valor de trabalhar com sua empresa a longo prazo, abrace a diversidade e aumente a inclusão; você ficará feliz por ter feito isso!