Como fazer uma ótima contratação
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Como fazer uma ótima contratação

Embora o processo de contratação nunca tenha sido fácil, por si só, ele tinha uma rotina comum que os empregadores geralmente seguiam: publicar uma lista de empregos; examinar os candidatos com base em seus currículos e cartas de apresentação; conduza entrevistas que exploram mais a experiência, caráter e personalidade; contrate o candidato que marcar mais caixas. Não mais.

A natureza mutável do cenário de negócios em 2020 está inevitavelmente mudando a forma como as pessoas veem as empresas como empregadores em potencial. Os pacotes de benefícios não são mais o fim de tudo. Os funcionários querem ver os humanos por trás da operação. Quais são os valores? Eles são vividos nas operações do dia-a-dia? Qual é a cultura? Como os funcionários são tratados? Quais benefícios não financeiros são oferecidos, como horários flexíveis ou trabalho remoto? Posso levar meu cachorro para o escritório? Existe licença paternidade? Na verdade, uma pesquisa de 2017 feita pela Hays, uma empresa global de recrutamento, descobriu que 71% dos funcionários estão dispostos a ganhar menos para encontrar a cultura certa da empresa.

Mas é caro contratar. Não apenas muitas ofertas de emprego custam dinheiro, mas se você usar um software ou serviço de triagem de currículo, há custos com isso. Subtraia o tempo para entrevistas, integração, treinamento - você está gastando no mínimo vários milhares de dólares. Um estudo da Associação Nacional de Faculdades e Empregadores apontou esse número em US $ 7.645 por nova contratação.

Em ambos os lados da equação de contratação, as pessoas não querem perder tempo e dinheiro com o ajuste errado. A responsabilidade recai sobre a empresa para criar o que a IBM chamou de "experiência do funcionário". Comece com estas dicas para criar uma experiência de funcionário que deixe ambos os lados animados para o futuro.

1. Use os recursos que você já possui.

Muitas empresas negligenciam alguns de seus recursos mais valiosos: os funcionários atuais. Considere as promoções internas antes de publicar uma lista de empregos. Mesmo assim, lance uma rede mais ampla (e mais pessoal) envolvendo sua equipe no processo de contratação. Recomendações pessoais percorrem um longo caminho em ambos os lados da barreira de contratação.

2. Olhe além do conjunto de habilidades.

A maioria das habilidades pode ser ensinada. São as habilidades sociais de negócios que devem ser identificadas durante o processo de entrevista: coisas como perseverança, espírito empreendedor, comunicação, trabalho em equipe, mentalidade de crescimento e bondade. Essas são as qualidades que podem levar sua equipe e negócios para o próximo nível. Se você é uma startup que está procurando empreendedores, então um candidato focado em cargos e vantagens de escritório pode não ser a escolha certa.

3. Seja sincero.

Todos nós já participamos de entrevistas que pareciam quase robóticas. Você aprende sobre o papel, responde às mesmas perguntas do cenário fútil e relaciona sua experiência com um sorriso educado estampado no rosto. Isso não ajuda ninguém. Lembre-se disso, o processo de contratação é uma via de mão dupla. Seja franco com seu candidato se você espera ter uma discussão honesta que termine com ambas as partes tendo um entendimento claro e completo um do outro, da função, da empresa e dos recursos disponíveis para ajudar a ambos ter sucesso.

4 - Lembre-se de sua função.

Depois de conduzir a entrevista, pergunte a si mesmo três perguntas: Qual é o meu entendimento sobre os pontos fortes e fracos dessa pessoa? Dado esse entendimento, o que essa pessoa precisa para ter sucesso? Quem faria o que para facilitar essas necessidades?

Isso vai além do processo de integração e treinamento. Pense em como essa pessoa se encaixará em sua equipe. Onde você os vê crescendo e como pode ajudá-los a chegar lá? Lembre-se, você não está contratando uma posição, você está contratando para preencher uma lacuna dentro de uma equipe interdependente.

5. Considere um período de experiência.

As regras tradicionais de emprego já se foram. Muitas empresas estão adotando períodos de teste para dar a ambas as partes a chance de ter certeza de que a visão corresponde à realidade. Este período de teste pode ser tão pequeno quanto um único projeto contratado por empreiteiro ou um contrato de 90 dias com a opção de renovação por um contrato tradicional de tempo integral.

6. Cumpra suas promessas.

Não exagere. Se você não acredita ou não tem fundos para um happy hour semanal no escritório ou política de traga seu cachorro para o trabalho, não venda isso como um novo benefício para conseguir um candidato de topo. Você vai acabar com uma nova contratação azeda e uma reputação arruinada. As pequenas coisas podem não ser um obstáculo, mas podem rapidamente levar à desconfiança e ao ressentimento, o que certamente não cria uma cultura empresarial vendável.

Dica profissional: verifique regularmente o Glassdoor para ver o que os funcionários e candidatos anteriores pensam sobre você, a empresa e o processo de contratação. Você pode apenas encontrar alguns insights valiosos.

Falando em informações valiosas, perguntamos a três profissionais de contratação sobre sua experiência. Preste atenção ao que eles têm a dizer.

Michael Alexis

Fundador e CEO da Team Building SF, San Francisco

Um motivo comum para os empregadores não contratarem candidatos inexperientes é que esses candidatos não têm experiência relevante para o trabalho. Na verdade, nossa equipe vê essa falta de experiência como uma qualidade atraente, pois o candidato pode se juntar a nós com uma “folha em branco” e podemos treiná-lo em nossos processos. Muitos dos membros de nossa equipe de melhor desempenho começaram com relativamente pouca experiência no campo para o qual os contratamos. Importante: esta estratégia de contratação não significa que iremos contratar ninguém; em vez disso, nos concentramos na contratação de habilidades pessoais, como ótima comunicação, responsabilidade e cumprimento de prazos.

Uma das maneiras mais bem-sucedidas de atrair e reter os melhores candidatos é oferecer oportunidades de emprego remotas. Oferecer trabalho remoto dá a esses candidatos a flexibilidade de se comprometerem com uma função de tempo integral ou parcial em sua organização de uma forma que corresponda ao estilo de vida preferido deles também.

Finalmente, é difícil contratar boas pessoas. Mesmo as pessoas boas não estão operando 100 por cento o tempo todo. Você pode obtê-los durante uma crise. Ou talvez você não esteja fornecendo a gestão ou liderança certa para ajudá-los a atingir seu potencial máximo.

Para ter sua melhor chance de contratar os melhores candidatos, considere projetos de teste. Você pode contratar alguém como empreiteiro por 30 a 90 dias, ver como eles atuam nesses projetos e trabalhar com sua equipe. No final do período, decida se deseja fazer uma oferta em tempo integral.

Gil Gibori

Cofundador e CEO da The House, Chicago

Contrate uma personalidade, nunca um currículo. Ninguém tem treinamento ou educação para fazer o que fazemos. Cada empresa opera de maneira diferente. Eles refletem a personalidade e os valores de seus fundadores. Começamos a contratar pessoas motivadas e com vontade de crescer profissionalmente, ganhar mais e se conectar com uma missão que fala a eles. Selecionamos pessoas intencionalmente com base inteiramente na personalidade - embora sem um teste formal de personalidade. Nossos membros de equipe mais bem-sucedidos foram contratados com base no alinhamento de seu caráter com nossos valores e energia. Nossos funcionários mais jovens estão provando ser os mais valiosos. Não me interpretem mal, a sabedoria no topo ajuda, mas conduzir no meio é essencial.

Não despreze a geração do milênio. Eles são uma geração incrível. Eles quebraram todos os nossos moldes antigos. Pela minha experiência, esta geração trabalha intensamente, contribui de forma criativa e não perde um minuto matando tempo se acreditar, se for homenageada e se lhe for mostrado um caminho para o crescimento. Não apenas os contratamos, mas também os imitamos.

Olhando para os membros da equipe que duraram mais e contribuíram mais, dois traços de caráter são óbvios: resiliência e dedicação. Startups são difíceis. Todo mundo usa vários chapéus. A geração do milênio exige equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas, cara, eles funcionam.

Gina Radke

CEO da Galley Support Innovations, Little Rock, Arkansas

Lembro-me de ter trabalhado entrevistas e pessoas fazendo as perguntas mais estranhas, como "Que tipo de animal você seria?" Essa foi minha única experiência e achei uma boa entrevista. Depois de algumas contratações erradas, comecei a entrevistar pessoas como se fossemos nos casar.

Eu conduzo uma entrevista mais tipo conversação para posições visíveis e uma entrevista orientada para tarefas para posições de produção . Ambos têm dúvidas quanto ao tipo de pessoa que prefere ou menos para trabalhar. Fazer perguntas sobre os outros me permite ver além deles se vendendo. Você ficaria surpreso com a rapidez com que alguém abaixará a guarda e dirá algo como: "Não suporto trabalhar com idiotas". Essa resposta me permite saber que eles se consideram muito bem e terão problemas para trabalhar com outras pessoas. Meu diploma de psicologia é útil para entrevistar candidatos. A pergunta mais estranha que faço é: "Como você se sente em relação à limpeza de banheiros?" Essa pergunta me permite saber se eles estão dispostos a ajudar toda a equipe e a empresa a ter sucesso. Não suporto a frase: “Esse não é o meu trabalho.”

Alugue devagar e atire rápido. Só porque você precisa de alguém não faz da primeira pessoa que você entrevistar a pessoa certa. Essa é uma lição difícil de aprender quando você está começando. Lembre-se de que contratar alguém é como um casamento e despedi-lo é como um divórcio. Um pode ser feito de forma rápida e barata e o outro leva muito tempo, causa dor emocional e pode ser caro.